Zustandekommen der Aufhebung

Rechtsgeschäft

Das Zustandekommen der Aufhebung setzt eine übereinstimmende Willenserklärung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus.

Äusserungsformen

Aufhebungsverträge können formfrei geschlossen werden:

  1. Ausdrückliche Aufhebungserklärung
  2. Stillschweigende Aufhebung
  3. Konkludentes Aufhebungsverhalten

Ausdrückliche Aufhebungserklärung

Folgende Varianten ausdrücklicher Aufhebung sind auszumachen:

  • Aussergerichtlicher Vergleich
  • Gerichtlicher Vergleich
  • Aufhebung vor Ablauf der Kündigungsfrist
  • Aufhebung nach Ablauf der Kündigungsfrist

Tipp

  • Wählen Sie aus Vorsichtsgründen die Schriftform für den Vertragsabschluss.
  • Textvorschlag: „Änderungen oder Ergänzungen dieser Vereinbarung bedürfen zu ihrer Gültigkeit der Schriftform.“

Stillschweigende Aufhebung

Benachteiligt die Aufhebungsvereinbarung eine Partei, insbesondere den Arbeitnehmer, darf nicht leichthin auf stillschweigende Zustimmung geschlossen werden.

Konkludentes Aufhebungsverhalten

Beispiele einer konkludenten Aufhebung des Arbeitsvertrages (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) bilden:

  • Betriebsübernahme durch den Arbeitnehmer
  • Eintritt des Arbeitnehmers in ein anderes Arbeitsverhältnis
  • Verlassen des Betriebs nach ausdrücklichem Arbeitgeber-Angebot zur einvernehmlichen Aufhebung
  • Fernbleiben von der Arbeit
    • nach Streit mit Arbeitgeber (unentschuldigt)
    • nach fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber (kein Arbeitsangebot)
  • protestlose Entgegennahme
    • der ordentlichen oder a.o. Kündigung
    • der Arbeitspapiere
    • des vollen Lohns bis zum Arbeitsvertragsende
  • Aufhebungsmitteilung des Arbeitnehmers
    • an die Arbeitskollegen
    • an die Sozialversicherungsbehörden
    • an die Aufsichtsbehörden (Berufsbewilligung)

Belehrungspflicht Arbeitgeber

Allgemein

Den Arbeitgeber trifft gemäss Praxis eine gewisse Belehrungspflicht des Arbeitnehmers bezüglich:

  • Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrages
  • Konkludenter Vertragsschluss
  • Inhaltlicher Umfang des Aufhebungsvertrages.

Leitende Angestellte

Da leitende Arbeitnehmer besonders qualifizierte und erfahrene Arbeitnehmer sind, kann die arbeitgeberseitige Belehrungspflicht auf ein Minimum beschränkt werden.

Überlegungsfrist?

Obwohl eine dogmatische Grundlage für das Erfordernis einer Bedenkfrist fehlt, verlangt ein Teil der Lehre eine solche; auch das Bundesgericht beanstandete schon, dass dem in einem Umstrukturierungsprozess des Arbeitgebers unter starkem Druck stehenden Arbeitnehmer keine Bedenkfrist eingeräumt wird

Weiterführende Literatur

  • BRUNNER CHRISTIANE / BÜHLER JEAN-MICHEL / WAEBER JEAN-BERNARD / BRUCHEZ CHRISTIAN, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 3. Auflage, Basel 2005, N 15
  • REHBINDER MANFRED, Berner Kommentar zum Schweizerischen Privatrecht, Band VI/2/1/, Art. 319 – 330a OR, Bern 1985, und Band VI/2/2/2, Art. 331 – 355 OR, Bern 1992, Rz 296 zu OR 335

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